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Modification unilatérale de la rémunération du salarié : quelles conséquences ?

 

Une modification unilatérale de la rémunération d’un salarié par un employeur n’aboutit pas nécessairement à la résiliation judiciaire du contrat de travail.

 

Un employeur peut-il modifier unilatéralement la rémunération prévue dans le contrat de travail d’un salarié ?

Jusqu’à il y a encore récemment, la réponse de la Cour de cassation était non seulement négative, mais particulièrement sévère. Ainsi selon elle, « la rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord » ( Cassation sociale, 18 mai 2011, n° 09-69175 ). Et la sanction de cette modification était lourde puisque le salarié pouvait obtenir en justice la rupture de son contrat de travail au tort de son employeur, peu importe que ce changement s’avère finalement neutre, voire favorable au salarié.

Aujourd’hui, si cette réponse reste négative, les conséquences d’une telle modification sont toutefois plus nuancées. En effet, la Cour de cassation a, en juin dernier, confirmé les arrêts rendus par les Cours d’appel de Rennes et Chambéry qui avaient rejeté deux demandes de résiliation judiciaire du contrat de travail pour modification unilatérale de la rémunération. Pour motiver ses décisions, elle a fait valoir que les modifications intervenues n’étaient pas suffisamment importantes pour empêcher la continuation des deux contrats de travail.

Précision : le changement apporté par chaque employeur à la rémunération des salariés a été jugé, dans la première affaire, bénéfique (augmentation du montant des primes) et, dans la seconde, non significatif (réduction de seulement 4 % sur cinq ans du montant des primes perçues).

Confrontés à une modification unilatérale de leur rémunération n’empêchant pas la continuation de leur contrat de travail, les salariés ont donc dorénavant a priori seulement le choix de demander en justice des dommages-intérêts pour violation, par leurs employeurs, de leur obligation contractuelle de ne pas changer la structure de la rémunération contractuelle sans leur accord. Ils peuvent également demander aux juges d’imposer - le cas échéant sous astreints - un retour au contrat initial. En revanche, ils ne peuvent plus obtenir la résiliation judiciaire de leurs contrats de travail. Autrement dit, rester et contester : oui ; partir : non !

 

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Un employeur peut-il modifier unilatéralement la rémunération prévue dans le contrat de travail d’un salarié ?

 

Jusqu’à il y a encore récemment, la réponse de la Cour de cassation était non seulement négative, mais particulièrement sévère. Ainsi selon elle, « la rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord » ( Cassation sociale, 18 mai 2011, n° 09-69175 ). Et la sanction de cette modification était lourde puisque le salarié pouvait obtenir en justice la rupture de son contrat de travail au tort de son employeur, peu importe que ce changement s’avère finalement neutre, voire favorable au salarié.

 

Aujourd’hui, si cette réponse reste négative, les conséquences d’une telle modification sont toutefois plus nuancées. En effet, la Cour de cassation a, en juin dernier, confirmé les arrêts rendus par les Cours d’appel de Rennes et Chambéry qui avaient rejeté deux demandes de résiliation judiciaire du contrat de travail pour modification unilatérale de la rémunération. Pour motiver ses décisions, elle a fait valoir que les modifications intervenues n’étaient pas suffisamment importantes pour empêcher la continuation des deux contrats de travail.

 

Précision : le changement apporté par chaque employeur à la rémunération des salariés a été jugé, dans la première affaire, bénéfique (augmentation du montant des primes) et, dans la seconde, non significatif (réduction de seulement 4 % sur cinq ans du montant des primes perçues).

 

Confrontés à une modification unilatérale de leur rémunération n’empêchant pas la continuation de leur contrat de travail, les salariés ont donc dorénavant a priori seulement le choix de demander en justice des dommages-intérêts pour violation, par leurs employeurs, de leur obligation contractuelle de ne pas changer la structure de la rémunération contractuelle sans leur accord. Ils peuvent également demander aux juges d’imposer - le cas échéant sous astreints - un retour au contrat initial. En revanche, ils ne peuvent plus obtenir la résiliation judiciaire de leurs contrats de travail. Autrement dit, rester et contester : oui ; partir : non !

Dernière modification le mardi, 09 septembre 2014 05:34